“财聚人散，财散人聚。”5月31日，海亮集团在诸暨海亮教育园举行首届人才发展大会，海亮集团董事局主席冯海良在大会上宣布，他个人财富今后要增加三个重要出处：一是加大公益慈善事业力度，二是加大为国育才力度，三是加大与海亮员工分享力度。
冯海良为何要与员工分享他的个人财富？又将如何与员工分享？
▲海亮集团董事长兼总裁曹建国
人才抢夺战硝烟四起
除了抢人才，海亮还要内部挖潜
2018年最热的词是什么？是人才。
全国多个城市推出人才新政，为了吸引人才，给户口，给房子，只要可以吸引人才，各地穷尽了一切办法。
作为民营企业最发达的省份之一，浙江民企也加入了这场人才争夺大战，开出极具诱惑的条件，吸引人才的加入。海亮集团作为浙江民企的优秀代表，在2018年开年之初就提出“年薪500万＋招募未来领袖”，启动“星青年”人才战略，计划未来两年内，在全球范围引进近5000名优秀青年人才，集聚和培养企业未来领袖和行业领军人物，其中5名青年管理天才的年薪将达到500万以上。
在5月31日的海亮集团首届人才发展大会上，冯海良还公布了海亮集团人才团队建设三步曲：
培养是人才团队建设第一重要措施，拿起“放大镜”“向内挖”，盘活存量，挖掘潜力，给现有员工特别是年轻人更多机会、更大平台；
引进是人才团队建设第二重要措施，拿起“多棱镜”“向外找”，让更多人才汇聚到海亮；
用好人、留住人是人才团队建设根本目标，拿起“聚焦镜”，提升容量，增添动力，让每一位海亮人舒心生活、尽心工作，充分施展才能，实现人生价值。
早在六年前，就有专家指出，我国85.4%的民营企业是家族企业，未来5至10年大约3/4的家族企业，即有300万家民营企业将面临交接班问题。
如今，临界点已经来临，“传承”问题变得更加紧迫。与此同时，转型升级成为国内经济领域里的热门词汇，而随着民营经济规模的壮大、实力的增强，民营企业成为了转型升级的重要主体之一。
在企业传承、转型升级的双重重压下，沉重的事实是：人才危机。如何把企业从上一代企业创始人手中交接给下一代的一批接班人手中？海亮“星青年”人才战略启动的根本原因，正是海亮集团又一次战略转型对人才的迫切需求。
股权激励+薪酬激励
海亮要把人才用得好、留得住
“人生的价值与他对社会的贡献划等号，而不能以他所拥有的财富来衡量。”这是海亮集团创始人冯海良的座右铭。早在2007年，他就全额捐赠成立了浙江海亮慈善基金会，是浙江省首批非公募基金会。上个月初，他还宣布将在2019年底前，向基金会个人捐赠价值10亿元的现金或有价证券。他说个人财富今后要增加三个重要出处，并不令人意外。
冯海良表示，集团层面，今后将通过加快股权、期权、跟投、年金等报酬、福利制度改革，对优秀人才通过股权激励建立起利益共同体。同时，将拉开收入档次，健全薪酬激励机制，以绩效论英雄，设立优秀人才奖励补贴、工龄补助制度，把优秀人才与普通员工的薪酬待遇拉开距离。
“这个过程本身也是重塑企业人才价值观、优化企业文化的过程。”冯海良认为，通过人才团队建设三部曲这样系统的人才培养机制，建立起海亮集团唯才是举、管理层年轻化和人才结构国际化的人才机制，再内化出全新的企业文化，将成为海亮集团未来能走多远的关键。
据了解，海亮集团从2000年开始引进职业经理人，海亮第一批引进的约40名职业经理人，至今超过80%仍然服务于海亮。人才引得进、用得好、留得住的文化已经在海亮形成。
“大学之大在大师，企业之强在强人。”海亮集团董事长兼总裁曹建国介绍说，在新的战略中，海亮集团提出到2025年，集团营业收入力争超2500亿元，进入世界500强企业中游位置。
（来源：钱江晚报 记者 王燕平）
